【企业内训】OKR提升组织效率,激活个体——陈镭,OKR专家,KPA专家
时间:2020-07-01 08:00 至 2020-12-31 18:00
地点:北京
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【企业内训】OKR提升组织效率,激活个体——陈镭,OKR专家,KPA专家 已截止报名
课程时间: 2020-07-01 08:00至 2020-12-31 18:00结束 主办单位: 活动家 |
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会议内容 主办方介绍
【企业内训】OKR提升组织效率,激活个体——陈镭,OKR专家,KPA专家宣传图
标管理理论是管理大师彼得·德鲁克率先提出来的。德鲁克认为,如果一个领域没有目标,这个领域的工作必然被忽视;管理者应该通过目标对下级进行管理。与目标管理紧密相关的是绩效考核,在某种程度上,绩效考核完全可以视为目标管理的一部分。如果光有目标而没有每阶段的绩效考核,那么这个目标可能永远不会有实现的一天。要真正实施目标管理,就必须以绩效考核为后盾。
OKR是目前最火热、最简单、最实用的管理工具,OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。是全球企业通用的科学先进的管理理念和管理工具,是在国内外众多企业应用并且被验证有效的管理工具、管理方法和管理体系。OKR全称是Objectives and Key Results即目标与关键成果法,1999年 Intel公司发明了这种方法,后来被华尔街投资银行家John Doerr推广到Google、Facebook、Oracle、LinkedIn等帮助这些企业迅速发展壮大起来,帮助这些企业获得了巨大的成功。
本课程的实施,围绕公司设定的年度目标,纵向的通过不同的工具,进行梳理、分解,形成一个完整的目标路径图,再运用OKR对每个路径图中的目标,设定KR,另外横向的对公司设定的年度目标,进行分解后,成立跨部门的专门委员会。通过纵横交错的贯穿,形成整个公司战略的目标地图,让所有人都能一目了然。
方向一定比速度更重要!明确公司和个人的发展方向、努力目标,将有助于公司和个人的成长和成功;执行力,是做成任何事情的根本保障,没有执行力的理想和目标,只能是梦想;目标管理和执行力建设,是公司和个人成功的基石。
本课程主要通过讲师引导、角色扮演、案例研讨、视频、练习及讨论,使学员能够轻松愉快地了解、掌握目标管理和提升执行力的要素,做成事情,为结果负责。
重实战操作、轻理论灌输。强调细节,简单的重要、贵在坚持,形成习惯。做出来的才是学问。
二、课程收益
1、帮助学员全面了解目标管理的理念、工具和方法,掌握OKR的内容、思想、理念及特点。
2、通过OKR的应用,能更加有效的设定的目标,并通过有效的沟通将目标实施的结果进行反馈,从而帮助公司提升业绩。
3、现场演练OKR开发操作的重要环节,掌握OKR操作的主要技巧。
4、掌握如何通过OKR跟踪和管控进程,提高企业效率,塑造优秀文化。
三、课程特色
1、主要讲公司自己的案例,通过对年度目标的分解,形成整个公司的目标路径图
2、现场大量的演练,每个人都学会OKR目标的制定
3、每个单元都有练习
4、互动性很强
四、课程对象(培训公司注意)
高管、总监、HR经理、HRBP、各级主管及经理,不限行业
五、课程时长
1天(6小时)
六、授课形式
案例分析、课堂提问、游戏互动、培训风格充满激情与活力,教学相辅,互动性强,讲师讲授,学员分组研讨
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活动家(成都云数海量智能科技有限公司)——成立 于2012年,是国内领先的行业峰会、培训课程、游学考察活动平台。 为主办方提供活动营销推广、门票代理分销、视频直播、协办等服务。 已合作10000+主办方,为1000000+客户提供活动采购供应服务。与华为、腾讯、百度、阿里巴巴、小米、滴滴、网 易、搜狗、唯品会、饿了么、美团、平安等各行业知名企 业均建立了长期供应商合作关系。
会议日程 (最终日程以会议现场为准)
课程大纲
- OKR实施中遇到的“坑”
- 用OKR替代KPI
- OKR+KPI分配既定的绩效奖金
- 长着OKR的面孔,做着日常的事
- 目标没有挑战性
- KR的分解还是按固定的思维
解决问题:
为什么OKR在实施中,80%的企业会掉到那些“坑”里,如何避免陷入这些“坑”,要从OKR的第一性原理和与绩效管理的理念区别展开,理性看待OKR的自身属性。
- O(目标)如何分解
-
- 目标管理工具
- 鱼骨图分析法
- 思维导图分析法
- 战略地图分析法
- 金字塔原理
- MECE法则
- 组织目标分解要击穿
- 每个目标用金字塔原则要分解到第六层
- 目标设定要MECE原则,相互独立、完全穷举
- 部门负责人,承担本部门的目标
- 个人的目标要与组织目标有关联
- 目标管理工具
解决问题:
通过介绍几个经典的工具,详细说明了如何进行目标分解,5W2H就是一个思考的过程,当公司想做某件事情,运用这个工具可以对整件事的意义 、作用、价值、过程都有了全面客观的分析,有了全面说服的理由,增加了做这件事情的信心。而鱼骨图法则是将影响做这件事情的因素进行了全面的分析,找出所有的影响因素。思维导图则是通过排列的方式,画出影响目标的各层级因素。战略地图则是运用平衡记分卡的方式,将财务、客户、学习成长、内部流程四个维度层面,通过各因素之间的相互关联和影响,分析出各自产生的影响。
练习一:《公司顶层目标分解到六层》
- OKR(Objectives Key Results)应用介绍
-
- 一个发展轨迹
- OKR的前世
- OKR的诞生
- OKR的发展
- OKR的未来
- 二个流程
- OKR发展计划
- OKR周期
- 三大核心理念
- 目标必须一致
- OKR是一种沟通工具
- OKR必须可量化(时间&数量)
- 四大要素
- 目标最多五个
- 目标要有野心
- 每个目标2—4个KR
- KR是可量化的
- 五个特点
- 有时间限定
- 评级在0.6—0.7
- 不是绩效考核
- 全程是透明的
- 月度Review跟进,季度Review调整
- 一个发展轨迹
解决问题:
OKR的难点是:目标设定容易,但描述清晰不易,因为很多的目标提出后,需要不断的细分再细分,这样一来就变得特别复杂。我们未必能穷举每个O都会有多少个小O组成,但每个O要有2-4个KR是可以量化,用来支持O的实现。这样就会使得只要提出O就有可能变得能够实现。
- OKR实施难点
-
- 目标如何要有野心
- 如何超越自已
- 如何突破限制
- OKR带来的挑战
- 对基层员工的挑战
- 对管理层的挑战
- 对HR的挑战
- 季度Review如何做
- 如何评分
- 每个季度的OKR是同样吗?
- 本季度的OKR是否可以调整
- 月度还可以做什么
- 目标如何要有野心
解决问题
OKR实施的难点是要有野心,如何帮助实施者建立有野心的目标,就是要树立起远大的个人目标,提升超我的认知,放大自我的追求。另外在实施中,结果如何评分,是做到就给,没做到就不给,按实施的过程步骤给,当计划赶不上变化时,如何调整目标。
- OKR PS KPI & KPA
方法论的不同- 关注的重点不同
- 导向不同
- 结果不同
解决问题
一直以来KPI因为量化的原因,束缚思维方式,绩效分数了绩效奖金,OKR不是绩效工具,因此不会受到这种影响,放开了束缚,更显得客观。而KPA的模型,则可以解决了OKR与绩效考核,二个不同体系的并存,给出了有效的解决方案。
- OKR如何激励
- OKR特质
- 有目标感
- 有自驱力
- 能自动自发
- 选MVP
- 季度评选
- 目标要有挑战有野心
- 匹配OKR特质
- 建MVP池
- 选MVP
- 物质与精神激励
- 物质奖励
- 持续刺激
- 产生化学反应
- OKR特质
解决问题
因为OKR不是绩效工具,也不会分绩效奖金,那如何有效激励?建立在PEER REVIEW基础上的全员评估就是很重要,MVP/NEW STAR就是在此基础上进行的,这也符合美国文化。而合伙人激励则是,将激励常态化,可以全员、连锁、品牌方式展开。
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