薪酬方案

---系统的员工激励机制

上海1月14-15日
上海3月24-25日
上海9月15-16日
演讲语言：中文Language: Chinese
标准价格Standard Price：4980RMB/person
定价含增值税、活动全程参与（9:00-17:00）、会议资料、午餐、茶歇；不包含晚餐和住宿
 

课程简介Briefing

课程目标Benefits

培训对象Who Should Attend

课程大纲Agenda

模块一：薪酬系统建立的理论背景和影响因素

1. 全面薪酬管理的理论背景
2. 全面薪酬管理的企业文化背景
3. 全面薪酬管理的行业现状及发展背景
4. 地区因素对薪酬管理的影响
5. 成本因素对薪酬管理的影响
案例学习

模块二：薪酬管理的制度安排

1. 薪酬制度的特点
2. 薪酬制度的主要形式
  * 结构工资制
  * 岗位技能工资制
  * 岗位薪点工资制
  * 技术等级工资制
  * 提成工资制
  * 谈判工资制
案例学习

模块三：薪酬管理体系设计

1. 设计目标和流程
2. 薪酬体系设计的基本模型
  * 高弹性的薪酬模型
  * 高稳定性的薪酬模型
  * 调和性的薪酬模型
3. 宽带薪酬设计
  * 宽带薪酬设计模型
  * 宽带薪酬设计流程
练习与讨论

模块四：岗位薪酬确定技巧

1. 市场薪酬调查以及有关国家薪酬制度对岗位薪酬的影响
2. 岗位价值确定的定性方法（排序，分类）
3. 岗位价值确定的定量方法（要素比较，要素计分）
4. 如何匹配岗位价值和薪酬数据
5. 工资级别设计
6. 工资级差计算
7. 各级工资的级幅度设定
8. 各职级薪酬的确定技术
练习

模块五：薪酬计算技巧

1. 公司薪酬制度对薪酬计算的指导作用
2. 基于Excel的计算需要考虑的因素
3. 薪酬管理软件系统的选择及其运行
4. 薪酬计算中的个人所得税的问题处理
5. 薪酬计算中的社会保险问题处理
6. 离职员工的补偿金计算以及税收计提
7. 奖金的计算以及发放时间节点安排
8. 公司的年度薪酬预算的制定
9. 公司的年度薪酬调整的技术(调薪矩阵）
练习

模块六：常见薪酬问题的处理技巧

1. 薪酬制度的设计（薪酬管理权限，薪酬保密，管理流程……)
2. 如何为新员工定薪和薪酬谈判技巧
3. 如何进行人事异动的薪酬调整
4. 如何解决公司内薪酬的结构性问题
讨论与练习

模块七：专项激励计划设计技巧

1. 公司专项福利制度的目的和预期的效果
2. 如何得知员工在专项福利计划的期待
3. 及时激励，分次兑现的技术应用
4. 如何设计绩效激励计划
5. 多层次的福利结构对员工凝聚力的影响
练习

课程讲师About the Speaker

汪明凯

法国尼斯大学DBA；中国人民大学经济学硕士；苏州大学英语专业学士
高级人力资源管理师；PI全球认证分析师；DISC认证讲师
上海社科院人力资源培训讲师；上海交通大学教育集团签约讲师

拥有17年中外资大型企业人力资源管理经验。其中10年世界500强经历。历任500强企业培训经理、人力资源总监、美国500强HRVP、中资跨国企业全球人力行政副总裁、高级管理顾问等职务。涉及制造、医药、化工、消费品、教育培训、电子、研发等众多行业。

研究领域：组织战略、文化与组织变革；战略人力资源管理；领导力建设；执行立提升；管理技能建立；构建企业全面的人力资源管理体系，包括人力资源管理全套制度流程设计、薪酬方案设计、绩效体系设计、职位发展通道设计及劳动关系解决方案等

典型案例：
1. 为上海某民营大型跨国企业建立健全了“全套人力资源管理体系”
通过一年的时间帮助企业中国区域建立健全了全套人力资源管理体系（包括公司的管理规章制度、全套的薪酬福利体系和绩效管理体系、人员的定岗定编定员工作等），在全球子公司推行了集团的战略绩效管理体系，取得了集团绩效文化及制度建设在全球的统一。
2. 为上海某外资企业建立起中国区“绩效管理体系”
帮助企业建立起全套薪酬体系和绩效管理体系。帮助企业建立了以绩效为核心的企业文化，并设计了长效人才激励机制和方案帮助企业留住骨干人员。
3. 帮助江苏宜兴一机械制造公司建立了全套人力资源管理体系
通过朋友的举荐，帮助宜兴的一家民营机械制造企业建立了全套的人力资源管理体系，并进行了有效孵化，使企业在规范化、合理化、流程化管理上取得了较大进步。
4. 帮助某上海大型教育培训企业诊断设计了组织机构
首先对其企业战略及组织现状进行了诊断，从结构、职责、执行机制、流程、汇报关系及员工发展等方面深入分析和诊断，获得高管层的充分肯定和高度参与，历时半年，帮助设计并有效落地，同时进行了公司中高层管理人员有关管理技能和领导力的培训。
5. 为浙江某行业龙头企业进行了绩效管理体系的重新设计和孵化推广
企业规模较大，处于行业发展的前列，发展平稳，但是某种程度上缺乏活力，绩效体系不能有效地起到促进员工绩效提升和员工发展的作用。经半年工作，重新修正了集团绩效管理基本流程和管理方式，在实施过程中尤其强调了管理人员的绩效辅导和沟通技能的提升，尤其是对特别部门和特殊职能员工的针对性激励措施设计，起到了立竿见影的效果。