日程Agenda
一、概述
疫情之下：劳动者生存权与企业生存权的平衡
疫情上半场：收紧变更、解除口径，保障劳动者生存权
疫情下半场：扩展履行、协商范围，保障企业生存权
案例讨论：作为管理者，想让解除的成功率更高，应如何操作？

二、劳动合同的变更
1. 约定变更（主观）
典型案例解读：无固定合同员工劳动关系解除案例
(1)书面变更：
书面变更的司法判断标准：协商一致、书面形式
典型形式与非典型形式变更
思考: 如果合同变更没有采用书面形式怎么办?
(2)口头变更
口头变更的司法判断标准：合理性、公序良俗、实际履行
(3)默示变更
默示变更的司法判断标准：事实劳动关系
无书面合同情况下劳动关系的认定
2. 法定变更（客观）
典型案例解读：王茁与上海家化劳动争议案例：高管是不是劳动者？董事会决议能否变更劳动合同？
(1)医疗期满变更
(2)不能胜任变更
(3)客观情况变化
"客观情况发生重大变化”如何认定
客观情况变化如何进行调岗
劳动者因疫情防控原因无法返岗复工，是否构成客观情况发生变化？
3. 两者界定（主观/客观）
约定变更与法定变更的区别
新冠疫情期间变更劳动合同能否获得支持？是否需与员工协商一致？

三、劳动合同的履行
典型案例解读：西贝与盒马的“共享员工”案例
（劳动关系是否发生变化，共享员工是一般履行还是承继履行？）
1. 劳动合同的一般履行
(1) 履行性调岗
“合理性”规定
“侮辱性、惩罚性”规定
(2)调整工作时间、工作地点
积极履行
消极履行
思考：企业如何通过劳动合同内容调整人力资源管理方式？
企业行使用工自主权的法律限度
2. 劳动合同的承继履行
法定承继
约定承继
3. 两者界定
一般履行与承继履行的区别
康师傅收购百事可乐分析，变更还是履行？劳动关系依法应如何处理?

四、变更与履行的转化
典型案例解读：“群体争议”劳动关系解除案例：企业搬迁属于劳动合同的变更还是履行？如何界定？
1. 劳动合同履行、承继、变更、解除的区别
(1) 法定变更、情势变更与履行性调岗
(2) 企业搬迁中的实务操作技巧
公司搬迁，员工不愿意跟随，如何处理？
受疫情影响用人单位能否调岗降薪？应如何操作？
2. 合同变更向履行的转化（由繁变简）
劳动合同、劳动手册的由繁变简
如何平衡劳动者的劳动权与用人单位的自主经营权
3. 合同变更向订立的转化（由简变繁）
无固定期限合同履行管理
如何通过设立岗位聘任制度以增加机动性？岗聘分离如何操作？
如何通过薪资制度进行调岗变薪？

五、调岗调薪的有效进行
1. 员工不服从岗位调动，企业能否按旷工处理？
2. 如何证明不能从事原工作，各地认定标准不一致？
3. 不能从事原工作，如何认定？如何证明不胜任工作；
4. 另行安排工作，单方还是双方？
5. 单方调岗的法定依据不足，硬性操作是否违法？
6. 为员工重新安排工作是否需要和员工协商一致？
7. 对于不胜任，劳动合同或员工手册中是否有明确规定，是否告知员工？
8. 对于不胜任工作的员工，在公司对其调岗时，如果员工拒绝，不到新岗位工作，你会如何处理？
9. 司法实践对于"客观情况”的认定？
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